Interview mit Yvonne Grünenwald
Beim Thema Personalsuche liegen Jammerklagen und Lobgesang nah beieinander. Dabei werden viele Versprechen verkauft und leider auch Vertrauen verspielt. Im Interview mit Yvonne Grünenwald wird klar, was das naheliegendste im Recruiting ist: die Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten.
Was sind im Allgemeinen die größten Fehler bei der Personalsuche?
Der größte Fehler ist die Resignation. Der zweitgrößte Fehler, Halbherzigkeit. Im Umkehrschluss sind die größten Erfolgsfaktoren Spaß, Kreativität und Geduld. Auch wenn die Besetzung einer Stelle aussichtslos zu sein scheint – wie auf dem Wohnungsmarkt ist auch auf dem Personalmarkt immer Bewegung.
Ich stelle meinen Kunden schon mal die Frage: „Würden Sie sich auf Ihre eigene Stellenanzeige bewerben?“
Das trifft den Punkt. Denn wer kennt die Zielgruppe besser als die Zielgruppe selbst. Stellenausschreibungen gehören übrigens zu den Texten, die sehr aufmerksam gelesen werden. Sich Mühe zu geben und eben nicht bei der Nachbar-Apotheke abzuschreiben, lohnt sich. Der Königsweg ist, im eigenen Team zu fragen: „Welche Aufgabe hältst du für die wichtigste? Hast du noch eine Idee zu unserer Unternehmensvorstellung? Welcher Benefit ist für dich persönlich am wichtigsten?“
Was sollten Arbeitgeber auf keinen Fall tun?
An Wunder glauben. Das kann nämlich teuer werden. Auf dem Markt von Employer Branding über Social Media Recruiting bis hin zur Personalvermittlung wird viel Geld verdient und leider auch viel Geld verbrannt. Für einen professionellen Auftritt, der ja auch für den eigenen hohen Qualitätsanspruch steht, braucht es schon ein gewisses Budget. Genauso wichtig ist aber auch das Bewusstsein, dass man auf verschiedenen Kanälen stetig sichtbar sein muss, um gefunden und erinnert zu werden.
An diesem Punkt wird häufig das „Ihr-müsst-euch-um-nichts-kümmern-Versprechen“ verkauft.
Das endet dann oftmals in einem Marketing-Blabla. Aussagen, die gut klingen, aber sehr leicht als nicht authentisch erkennbar sind. Oder einer einzigen Aktion, die sehr schnell „verpufft“. Bei der ganzen Goldgräberstimmung auf dem Markt ist die Kunst, stur einen intelligenten und professionellen Plan zu verfolgen und zugleich offen für frische Ideen zu bleiben.
Was sollten Arbeitgeber aus deiner Sicht als Erstes tun?
Ansprechende und aussagekräftige Stellenausschreibungen auf der eigenen Website veröffentlichen, wobei der Navigationspunkt „Karriere“ oder „Jobs“ auf die erste Ebene gehört.
Im nächsten Schritt die Stellenausschreibungen auf kostenlosen Jobbörsen veröffentlichen sowie gleichzeitig das eigene Team auf die offenen Stellen hinweisen. Die Mitarbeiterempfehlung ist in vielen Branchen immer noch der stärkste Recruitingkanal.
Was empfiehlst du außerdem?
Ein kleines Online-Bewerbermanagementsystem nutzen. Das erhöht die Reaktionsgeschwindigkeit, Übersicht und Effizienz sowie auch den Datenschutz.
Welches „Bezahl-Jobportal“ wäre die beste Wahl?
In Deutschland gibt es über 1.600 Jobportale. Als Erstes fallen uns da immer die „Platzhirsche“ ein, die aber auch ihren Preis haben, was nicht heißt, dass sie für jede Stelle, in jeder Branche, auf jedem Karriere-Level und jeder Region und Altersgruppe zum Ziel führen. Das naheliegendste ist auch hier, die Zielgruppe zu fragen. Also frag doch mal die PTA neben dir, wo sie suchen würde, wenn sie denn suchen würde, was sie natürlich keinesfalls tun sollte … 😉
Und schau dich selbst um! Wo veröffentlichen deine „Marktbegleiter“? Auf Google gebe ich zum Beispiel „PTA Heidelberg“ ein und checke, wo mir Stellenausschreibungen angezeigt werden. Job-Suchende tun nichts anderes. Wenn sie erkennen, dass sie auf bestimmten Stellenbörsen nichts finden, suchen sie auf anderen weiter und schauen auf den Seiten immer wieder vorbei, auf denen das Angebot für ihre Suchanfrage am höchsten ist.
Wie wichtig ist die eigene Karriereseite?
Sie wird etwas überschätzt und ist trotzdem der Dreh- und Angelpunkt, um aktuelle Stellenausschreibungen zu finden und auf sie zu verweisen. Der Link auf die eigene Karriereseite muss daher einfach zu merken sein. Für persönliche Empfehlungen, Anzeigen, Sponsoring, Messeauftritte und so weiter.
Die Karriereseite selbst sollte möglichst eigene Fotos und Einblicke bieten: Mitarbeiter-Jubiläen, regionales Engagement, Messe-Teilnahmen, Liste relevanter Benefits, kurze Zitate aus dem Team, gegebenenfalls Links zu eigenen und aktiven Social-Media-Kanälen. Das Allerwichtigste ist, dass der Link zu den aktuellen Stellenangeboten sofort ins Auge fällt.
Oft hören Apotheken, sie müssten eine Arbeitgebermarke werden. Was gehört aus deiner Sicht dazu?
Alles ist Arbeitgebermarke! Arbeitgebermarke ist auch das individuelle und wertschätzende Absage-Schreiben. Auch die Schnelligkeit, mit der ich Bewerbern antworte. Arbeitgebermarke ist wie ich mit meinen Kunden umgehe und mit meinem Team. Vor und hinter den Kulissen. Ob ich mir immer wieder Zeit nehme für Feedback in beide Richtungen. Das alles reicht sehr weit und ist viel Arbeit neben dem Tagesgeschäft.
Du sagtest eben: Die Mitarbeiterempfehlung ist ein starker Recruitingkanal. Was würdest du Apotheken raten, wenn die Mitarbeiter niemanden weiterempfehlen, weil sie untereinander zerstritten sind?
Zankäpfel identifizieren, aber nicht gleich abstempeln. Dahinter können Ängste stecken. Kann ja sein, dass eine ältere Mitarbeiterin oder älterer Mitarbeiter Angst hat, ihren Job zu verlieren. Deshalb: In dem Moment, wo ich weiß, dass eine Stellenanzeige auf die Website kommt, sollte ich das im Team ankündigen und erklären, um genau solche Ängste aus dem Weg zu räumen.
Denn stell dir vor, es kommt ein Bewerber in die Apotheke und will seine Bewerbung abgeben, doch die der Mitarbeiter schmeißt diese bereits in Gedanken hinter sich, weil er denkt, mit dieser Bewerbung verliert er seinen Job. Das wäre doch die Vollkatastrophe. Deswegen ist Transparenz so wichtig, aber auch weil der offene Austausch ein Türöffner sein kann für andere notwendige Prozesse und wertvollen Input.
In solchen Fällen höre ich oft: „Ich habe so viel zu tun, ich komme nicht mal zur Abrechnung.“
Mitarbeiterkommunikation gehört zu den Aufgaben von Führungskräften, die wichtig, aber im Tagesgeschäft immer wieder nicht dringend genug zu sein scheint. Aber wer sich für Gespräche ganz bewusst Termine setzt, vermeidet nachhaltig Stress auf vielen Ebenen. Und ich sollte als Führungskraft zumindest im Augenwinkel mitbekommen, wie und was gearbeitet wird. Ich beobachte immer wieder die ganz offensichtliche Abwesenheit von Führungskräften. Mit früher oder später unangenehmen Folgen auf den Umsatz.
Was hältst du von klassischen Stellenanzeigen?
Mit klassischen Stellenanzeigen meinst du wahrscheinlich die Anzeigen im Print-Format. Wie bei Online-Anzeigen kommt es auf die Stelle, Branche und bei diesem Medium vor allem auf die Region an. In eher ländlichen Regionen kann es gut sein, dass ich meine offenen Stellen auch mal im Anzeigenblatt inserieren sollte, weil dieses kostenlose Anzeigenblatt intensiv gelesen wird. Und wenn es die PTA selbst nicht liest, ist es ihre Mutter, Freundin oder Nachbarin, die sie darauf aufmerksam macht. Dies gilt übrigens auch für Azubis, deren Eltern oder Großeltern die Anzeige entdecken und den Tipp weitergeben.
Wie wichtig schätzt du Social Media Recruiting ein?
Social Media Recruiting spielt nach meiner Einschätzung aktuell die drittwichtigste Rolle neben persönlichen Empfehlungen und Jobportalen. Die „latent Wechselwilligen“ werden über Social Media auf die Stelle aufmerksam. Social Media Recruiting inklusive stark vereinfachter Bewerbung ist zudem niedrigschwelliger, so dass ich mehr Bewerbungen erhalte. Es gibt aber auch mehr „Irrläufer“, also zum Beispiel Bewerbungen von Quereinsteigern. Das bedeutet aber keinesfalls, dass sich dieser Kanal deshalb nicht lohnt!
Im Laufe des Interviews habe ich gemerkt: Es geht weniger um das Lineare, vielmehr um vernetztes Denken. Das ist das Thema bei der Personalsuche.
Absolut! Erfolgreiches Recruiting bedeutet heutzutage, ein Orchester an Maßnahmen für genau diese Stelle zusammenzustellen, aufeinander abzustimmen und miteinander spielen zu lassen. Vielleicht hilft diese Bild dabei, doch noch Spaß an der Personalsuche zu finden.
Yvonne Grünenwald ist Personalgewinnerin aus Leidenschaft. Ihr tägliches „Warum“ ist, dass sie Menschen gerne wachsen sieht. Sie ist u. a. eine erfahrene Texterin und Konzeptionerin, Personalmarketing-Spezialistin, Coach/Karriere-Beraterin (über 1.000 Beratungsstunden), Personalreferentin. Sie ist überzeugt davon, dass erfolgreiches Recruiting und HR-Management von heute Kreativität, Effizienz und Nachhaltigkeit unter einen Hut bringen kann – und muss. https://www.linkedin.com/in/ygruenenwald/
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